People Management Tech

Всё самое важное про HR: экономика, влияние на бизнес, метрики и практика. Курсы для роста в HR.
Please sign in to start following this community.

Info

Description:
Уникальная платформа обучения в сфере HR для начинающих и профессионалов.
t.me/PeopleManagementTech
Website:
https://people-management.tech

Other

51 posts

People Management Tech
10 Feb 2025
Как измерить HR

Это реально очень важная тема с обеих сторон – HR-специалистов и их "внутShow moreренних заказчиков" (руководителей команд и владельцев бизнеса).

👉🏻 Первым надо измеримо показывать результат своей работы, обосновывать инициативы и отслеживать прогресс.

👉🏻 А вторым надо понимать, как максимально полезно использовать HR в своих бизнесовых целях.

Без чётких практичных метрик тут никуда, поэтому очень пригодится наш курс "Как измерить HR". В нём много полезного:

✅ Где и как HR влияет на компанию, связка с бизнес-целями.

✅ Основы HR-аналитики. Практический взгляд на аналитику и применение.

✅ Рекомендуемые наборы метрик для каждой категории бизнеса.

✅ Как HR фокусироваться на главном и предлагать реально ценные инициативы.

☝🏻 Мы рассмотрим практичные HR-метрики и аналитику для любой компании, рассмотрим, как измеримо показать работу и превратить HR в мощный инструмент достижения целей.

Владислав Викулов

Больше интересных материалов в нашем телеграм-канале - https://vk.cc/cHSfJO
Курсы для HR - https://vk.cc/cHSfhT
Присоединяйтесь, чтобы быть на шаг впереди!
9
People Management Tech
8 Feb 2025
Никогда не разделял стремленShow moreия мотивировать людей названиями позиций. Иногда оно и правда помогает успокаивать волнующихся по поводу задежавшегося повышения людей, которым особо платить денег не хочется. Но по большей части оно вредит.

Как-то мы с вами проходились по деньгам на позиции HR директора. А тут у коллег по цеху иллюстрацию увидел — прямо как описывал 🤪

Причём сами же компании страдать от этого начинают. Потому что сколько мёд ни говори, во рту сладко не становится. Через какое-то время забывают, зачем человека так назвали, и начинают спрашивать с него, как с полнофункционального директора 🫣

А он(а) предложить ничего толком не может. Зато умеет организовывать подбор до какой-то степени. Или самостоятельно поискать кандидатов.

☝🏻И полон рынок потом таких HR директоров, которые ни комплексно картину не видят, ни в других направлениях HR не разбираются.

Я к чему это? Людям самим не стоит гнаться за должностью, если они на неё объективно не тянут. Потом про каждую строчку в резюме надо будет рассказывать будущим работодателям. И рассказ этот будет вызывать не восторг, а недоумение.

Владислав Викулов

Больше интересных материалов в нашем телеграм-канале - https://vk.cc/cHSfJO
Курсы для HR - https://vk.cc/cHSfhT
Присоединяйтесь, чтобы быть на шаг впереди!
5
People Management Tech
7 Feb 2025
HR — это деньги

Так называется один из наших курсов, в котором я рассказываю про экономикShow moreу компании и HR, как они связаны и что на что влияет. Люблю я связывать HR с целями бизнеса и показывать другим, как эта связь эффективно работает. Теперь этот курс доступен всем желающим!

Что в нём интересного?

Даю то, что жизненно необходимо понимать каждому HR-специалисту (да и не только ему/ей), чтобы быть ценным для любой компании:

✅ Как компания зарабатывает и как этому помогает HR.

✅ Какие расходы связаны с HR, и как эффективнее этими средствами распорядиться.

✅ Как HR фокусироваться на главном и предлагать реально ценные инициативы.

✅ Как эти инициативы прорабатывать и запускать.

👉🏻 В общем, всё то, что даст возможность людям углубить свою экспертизу, заработать авторитет и пробить стеклянный потолок карьерного роста.

Курс для думающих людей, которые хотят быть близко к бизнесу, глубоко его понимать и тем самым придать своей карьере существенное ускорение 💯

Владислав Викулов

Больше интересных материалов в нашем телеграм-канале - https://vk.cc/cHSfJO
Курсы для HR - https://vk.cc/cHSfhT
Присоединяйтесь, чтобы быть на шаг впереди!
6
People Management Tech
6 Feb 2025
Главная ошибка в управлении: почему жёсткий контроль не работает в долгую?

Про теорShow moreии управления поговорили, а знаете, что является самой частой проблемой в каждой из них? Я их наблюдал неоднократно и считаю типичными.

👉🏻 Компании и команды X эффективны в соблюдении стандартов и обеспечении качества. Однако, частой историей бывает, когда руководители в этой жёсткой модели увлекаются и жестят ещё больше. В глазах некоторых из них теряется ценность человека как такового, он превращается в обыкновенный заменимый ресурс. Этот сломался — несите другого! Затянут гайки посильнее, команда быстро выдаст прирост качества и производительности, а потом начинает сдуваться. И новые щелчки кнутом и охаживание чёрствым пряником уже не помогают 😬

👉🏻 Компании и команды Y, где свобода и самостоятельность (в основном, высокотехнологичные и инновационные) прекрасны в освоении новых направлений и решении непростых задач. При этом излишняя свобода и автономность часто расслабляют команду. Второй перегиб таких команд проявляется, когда руководители «забывают» давать обратную связь и корректировать работу людей. Все ж и так молодцы, поправлять — только портить! В обоих случаях продуктивность команд сильно падает, бодрить их нетравматичными способами становится сложнее 🫨

👉🏻 Компании и команды Z великолепны, с точки зрения раскрытия потенциала своих людей и долгосрочного поддержания их продуктивности. Обычной проблемой у них являются тормоза в принятии решений. Такие команды изначально нацелены на коллективную выработку решений, однако некоторые руководители путают это с принятием решений. И начинаются хороводы согласований и обсуждение 100500 идей и мнений. Всем же надо высказаться, мнение каждого ценно. Конечно, ценно, только руководитель должен катализировать эту историю, а не идти на поводу 😵‍💫

К чему это всё?

⚠ А к тому, что модель управления сама по себе не гарантирует успех, если у руля команд находятся люди, которые упускают цель. Ну и к тому, что во всём хорош баланс.

☝🏻 Руководителей надо качественно готовить (ими не рождаются, ими становятся), а потом ещё дотачивать под модель управления конкретной компании, чтобы не было перегибов. От них там много чего зависит.

Владислав Викулов

Больше интересных материалов в нашем телеграм-канале - https://vk.cc/cHSfJO
Курсы для HR - https://vk.cc/cHSfhT
Присоединяйтесь, чтобы быть на шаг впереди!
5
People Management Tech
5 Feb 2025
Возраст vs. эффективность: почему 45+ недооценивают на рынке труда?

Почему рShow moreаботодатели любят брать молодых, а к людям 45+ относятся с подозрением? Не все, конечно, но много.

Больше 40% людей, по «импортной» стате, так или иначе сталкиваются со стереотипами и отсеиваются как кандидаты. В пределах РФ та же история, по моим субъективным наблюдениям и живым свидетельствам 🫠

Позиция порой оправданная, но я считаю, что часто это ошибка. Компании сами себя ограничивают в ресурсах и возможностях.

В молодых работодатели видят ряд преимуществ:

⃣ Много энергии в силу возраста. Спорная штука, есть всякие примеры.

⃣ Более "живые" когнитивные способности. Это верно в отношении одного человека, но все люди с разными способностями, тут "не всё так однозначно". Да и опытом-экспертизой частично компенсируется торможение.

⃣ Необременённость семьёй и обязательствами. Кажется, что легко отправлять в командировки и нагружать сверхурочно.

⃣ Жажда роста, карьеры, опыта и знаний. Можно давать это всё и платить меньше. Иллюзия отчасти, это не от возраста зависит.

⃣ Относительная дешевизна. Тоже штука спорная. Молодые поколения совсем неохотно работают за небольшие деньги даже при отсутствии опыта.

⃣ Простота интеграции в команду. Условно так, но далеко не всегда именно разница в возрасте влияет на это.

Преимущества стереотипны, в конкретных случаях могут разваливаться. Многие кандидаты 45+ дадут фору тем, кому 20+.

❓Но и таких «плохо берут». Почему?

👉🏻 Некоторые руководители банально не хотят брать на работу подчинённых старше себя. Не очень умеют сами с ними общаться + в виду личных психологических причин.

А ещё я тут слышал циничную шутку, очень похожую на правду. В переводе на цензурный звучит так: "Мы тебя не берём потому, что ты уже много повидал, и тебя не надолбаешь по деньгам и просто обещаниями не замотивируешь".

Так и живём. И будем жить какое-то время, пока демографическая яма не заставит больше брать на работу людей среднего и старшего возраста. Потому что сегодняшние 30+ скоро станут старше. И потому, что экспертизу, опыт и эффективность больше неоткуда будет взять.

☝🏻Это не значит, что молодых брать не надо 🙂 Надо просто отбросить стереотипы и выбирать точнее, кто из кандидатов бОльшую пользу на позиции принесёт, а не фильтровать резюме по возрасту.

Владислав Викулов

Больше интересных материалов в нашем телеграм-канале - https://vk.cc/cHSfJO
Курсы для HR - https://vk.cc/cHSfhT
Присоединяйтесь, чтобы быть на шаг впереди!
4
Show more